1. Sous quelle forme dois-je annoncer mon départ?
La loi est muette sur cette question, raison pour laquelle c’est souvent le contrat de travail qui prévoit la forme écrite ou même l’envoi recommandé. Celui-ci est préférable, pour des raisons de preuve.
2. Y a-t-il un délai à respecter?
Oui, celui-ci est normalement indiqué dans le contrat de travail qui lie les deux parties. Si rien n’y est mentionné, c’est alors le délai légal qui s’applique. Après le temps d’essai, le préavis est d’un à trois mois, en fonction de l’ancienneté du travailleur. Sauf convention contraire, le préavis court à partir du premier jour du mois suivant la résiliation.
3. Y a-t-il moyen de partir de manière anticipée?
Aucune partie ne peut unilatéralement mettre fin au contrat avant la fin du délai de préavis. La seule possibilité, c’est que le patron et l’employé tombent d’accord et s’entendent sur une date de départ anticipé. Le travailleur qui prend la liberté de s’en aller sans avoir l’aval de son employeur peut vite le regretter. Car il risque de devoir l’indemniser pour abandon de poste, ce qui peut coûter très cher. A éviter…
4. Si le travailleur tombe malade après avoir démissionné, risque-t-il de voir son contrat prolongé?
Non. Dans ce cas, les rapports de travail prennent fin à l’échéance du préavis.
5. Et si l’employé tombe malade, alors qu’il vient d’être licencié?
Dans ce cas, la situation est différente. La personne congédiée qui se retrouve en incapacité de travail voit son délai de congé suspendu jusqu’à son rétablissement ou jusqu’à la fin du délai de protection légal, déterminé par l’ancienneté.
6. Et qu’en est-il du solde de vacances lorsqu’on quitte une entreprise?
La question est à discuter entre les parties. Sur le principe, les vacances sont à prendre en nature. Mais il est possible, selon les circonstances, que la présence du travailleur soit nécessaire jusqu’au bout, en raison d’une charge de travail importante ou de la nécessité de former son remplaçant. Dans un tel cas, les vacances doivent être payées.
7. Qu’entend-on par «libération de l’obligation de travailler»?
Il s’agit d’une situation où l’employeur décide unilatéralement de dispenser son employé de venir travailler durant le délai de congé, tout en le payant jusqu’au bout. A ne pas confondre avec le licenciement avec effet immédiat, qui met fin à toute relation sans aucun délai – donc plus de salaire! – et qui ne peut intervenir qu’en présence de faits très graves.
8. Quel comportement adopter durant le délai de congé?
Le collaborateur doit, jusqu’à la fin de son activité, respecter ses obligations de diligence et de fidélité. Cela implique qu’il doit remplir ses tâches (sauf en cas de libération de l’obligation de travailler) avec soin, ne pas faire concurrence à son employeur, respecter les directives reçues et s’en tenir au secret professionnel, qui dure même au-delà de la fin de l’emploi.
9. Le matériel de travail doit-il être restitué?
Oui. Tout ce qui a été remis au collaborateur pour lui permettre de faire son travail et qui appartient à l’employeur doit être rendu, du crayon au véhicule de fonction, en passant par le matériel électronique, tels que ordinateur, téléphone portable, etc.
10. Qui assure les accidents après?
La couverture contre les accidents qui est assumée par l’employeur prend fin le 31e jour qui suit le droit à au moins un demi-salaire. Si une nouvelle activité salariée est entreprise immédiatement, il n’y a guère de problème, puisque c’est l’assurance du nouveau patron qui prend le relais. En cas de chômage, c’est la SUVA qui intervient. En dehors de ces deux hypothèses, il est encore possible de prolonger de six mois la couverture accidents non professionnels auprès de la dernière caisse, à certaines conditions. Mais, à défaut, c’est l’assurance maladie de base qui doit être avisée, et qui, moyennant supplément, couvrira également les soins en cas d’accident.
Barbara Venditti
