En droit du travail, la liberté contractuelle est la règle*. L’employeur dispose ainsi d’une large marge de manœuvre pour offrir certains avantages à ses collaborateurs.
Treizième salaire
Le 13e salaire n’est pas obligatoire. Généralement, l’employeur et l’employé se mettent d’accord sur un revenu annuel global, qui sera alors divisé par 12 ou 13, selon la politique d’entreprise. Souvent, l’existence d’un 13e salaire est indiquée dans le contrat ou le règlement d’entreprise. Ce revenu peut être réduit proportionnellement en cas d’absence.
Exemples: si vous avez pris un congé sabbatique de deux mois, vous ne toucherez qu’une part de 10/12 de votre 13e salaire. Si vous avez bénéficié d’indemnités perte de gain, le 13e sera en principe réduit au prorata des semaines non travaillées.
En revanche, si vous avez continué à toucher votre salaire habituel pendant votre absence maladie, par exemple parce qu’il n’y a pas d’assurance perte de gain, le 13e ne sera pas amputé.
Augmentation et bonus
L’entreprise n’a pas l’obligation d’augmenter le salaire, ni même de l’adapter au renchérissement. Ce deuxième élément est toutefois usuel dans de nombreuses sociétés. Quoi qu’il en soit, n’hésitez pas à négocier régulièrement une hausse, afin de valoriser votre expérience!
Quant à l’octroi du bonus, de la prime ou d’une gratification, quel que soit son nom, il dépend de nombreux éléments. Certains sont prévus dans le contrat et dépendront de conditions objectives, comme le chiffre d’affaires de la société ou le nombre de clients amenés. Dans ce cas, l’employeur devra vous le verser. En revanche, il peut aussi s’agir d’un montant versé à bien plaire dépendant d’éléments subjectifs, comme de votre motivation au travail; l’employeur reste alors relativement libre de vous l’allouer.
Vacances scolaires
Lorsqu’il octroie les vacances, l’employeur doit prendre en compte vos obligations familiales. Toutefois, cela ne signifie pas qu’il doit obligatoirement vous accorder toutes les vacances scolaires si vous avez des enfants: vos collègues peuvent légitimement prendre congé à ces dates également. En cas de conflit, l’employeur devra trancher et ne pourra probablement pas contenter tout le monde.
Certaines entreprises imposent des vacances à Noël. Une décision licite, pour autant que les vacances soient annoncées aux employés en respectant un préavis d’au moins trois mois si possible. Les dates «bloquées» peuvent aussi figurer dans le contrat ou le règlement d’entreprise.
Jours fériés
Il existe peu de règles légales uniformes à ce sujet. L’on peut en tous cas retenir que, si Noël et le 1er janvier tombent sur l’un de vos jours habituellement travaillés, vous aurez congé et recevrez votre salaire habituel. En revanche, si ces fériés tombent sur des jours où vous avez généralement congé, comme un dimanche, vous ne pourrez pas les rattraper: ils sont «perdus».
Si vous êtes amené à travailler exceptionnellement un jour férié, cela est assimilé à du travail dominical: vous aurez un supplément de salaire de 50% ainsi qu’un repos compensatoire.
Entretien annuel
L’entretien annuel sert à faire le point sur vos performances et à fixer de nouveaux objectifs. Si votre employeur ne le fait pas spontanément, n’hésitez pas à lui exposer vos propositions: mettre par écrit, chaque année, quelques points positifs concernant votre travail s’avérera pertinent, dans le cas où vous auriez besoin d’un certificat de travail ultérieurement.
Cadeaux
Les cadeaux en nature offerts par l’employeur à l’occasion de Noël, comme un panier garni, ne seront imposables qu’au-delà de 500 fr. En dessous, ils n’ont pas à être déclarés.
Les cadeaux de clients sont généralement admis, tant qu’ils sont de faible valeur (chocolats, bouteille de vin, billet de spectacle); mais l’employeur peut fixer des règles à ce sujet dans son règlement.
*Cet article aborde les règles générales applicables dans la relation de travail avec une entreprise privée. Des spécificités peuvent en outre être prévues dans une Convention collective ou dans un contrat-type de travail.
Catherine Amiguet
