Au moment de signer un contrat de travail, le candidat peut se trouver face à une clause qui lui interdit, après la fin des rapports de travail, de concurrencer son nouveau patron. Cette pratique doit suivre certaines règles pour rester légale. Si le but est de protéger l’employeur, il n’est pas pour autant possible de priver un travailleur de la possibilité d’exercer sa profession ni d’entraver ses perspectives professionnelles futures dans une trop large mesure.
Qui est concerné?
Seuls les collaborateurs qui connaissent la clientèle de l’employeur ainsi que ses besoins spécifiques ou alors des secrets de fabrication ou d’affaires peuvent se voir imposer des restrictions par rapport à leur prochain emploi. Encore faut-il que les secrets soient propres à l’employeur et que leur divulgation risque de lui causer un préjudice. Les connaissances qui sont acquises dans toutes les entreprises de la même branche relèvent de l’expérience professionnelle, du savoir lié au métier. Ces éléments ne peuvent pas être considérés comme confidentiels.
Limites à respecter
Comme une clause de prohibition de faire concurrence pourrait nuire à la liberté professionnelle du travailleur, la loi prévoit des limitations de plusieurs ordres.
> Formelle: elle doit être écrite et signée du travailleur, en figurant par exemple dans le contrat de travail ou dans un document séparé portant le paraphe des deux parties.
> Géographique: la restriction doit être définie quant au lieu et s’en tenir au secteur dans lequel l’employeur et l’employé sont effectivement actifs. Ce territoire doit être indiqué exactement et précisément (quartier, ville, région, pays).
> Temporelle: la durée ne peut en principe pas dépasser trois ans. Cela signifie que, après la fin du délai prévu, qui doit être inférieur à ce maximum, le travailleur retrouve toute sa liberté.
> Suffisamment détaillée: l’activité temporairement interdite doit être précisément décrite et/ou indiquer une liste exhaustive des entreprises auprès desquelles le travailleur ne peut exercer pendant la durée prévue. Celles-ci doivent offrir à un même cercle de clients des prestations qui visent à satisfaire des besoins identiques.
Clause excessive?
La justice s’est penchée à de nombreuses reprises sur la question. Une clause de prohibition de concurrence est excessive lors qu’elle compromet l’avenir économique du travailleur dépassant ce que les intérêts de l’employeur justifieraient.
Si l’employeur s’engage à verser un dédommagement en contre partie de la clause, elle peut être plus restrictive.
En cas de litige, seul le juge statuera sur le caractère excessif ou non de l’engagement en tenant compte des circonstances du cas d’espèce.
Et si le travailleur passe outre?
Une peine conventionnelle est parfois prévue en cas de violation par l’employé. Il s’agit d’un montant, fixé d’avance, qui doit être versé par le fautif, quel que soit le dommage effectif, et ne peut excéder un an de salaire.
Dans la mesure où la clause ne mentionne aucune peine, la loi impose la réparation du dommage subi par l’employeur. Celui-ci devra prouver l’ampleur financière du préjudice et démontrer que ce sont les agissements de son ex-employé qui ont causé la perte.
Si la clause le prévoit, l’entreprise lésée peut recourir au juge afin d’obtenir que le travailleur cesse immédiatement l’activité prohibée, pour autant que le dommage subi soit considérable et difficilement réparable et que la violation du travailleur soit grave et contraire à la bonne foi.
Fin de la prohibition avant l’expiration du délai
L’employé peut se trouver libéré de l’interdiction de concurrence de manière anticipée dans quelques situations définies par la loi. Tel est le cas si l’employeur n’a plus d’intérêt réel à la restriction, par exemple parce que l’entreprise change d’activité. De même, si c’est l’employeur qui a licencié le travailleur sans motifs justifiés.
Si le collaborateur avait, lui, de bonnes raisons de quitter son entreprise, par exemple à cause d’une baisse de salaire ou d’une promesse de promotion non tenue, il est dégagé de toute restriction.
Barbara Venditti
