Entre cadeaux et menus de Fêtes, la fin de l’année porte un sacré coup au budget. Les trois quarts des Suisses touchent un 13e salaire versé en novembre ou, au plus tard, avec celui de décembre. Ni cadeau, ni prime, c’est un élément du contrat de travail qui obéit à des règles précises.
Pas question pour l’employeur de le biffer au prétexte que l’employé n’a pas été assez performant: c’est un acquis. Certaines entreprises en versent déjà la moitié en juin, les autres l’allouent au mois de décembre. Si l’employeur n’est pas en mesure de le verser pour des raisons économiques, il reste dû et le personnel peut le réclamer par la suite.
Les employés quittant l’entreprise en cours d’année perçoivent la part du 13e salaire au prorata du temps écoulé. Avec un départ à la fin de juin, on touchera la moitié du montant mensuel. Il doit être versé au plus tard avec la dernière fiche de paie découlant d’un contrat de travail et ce, même en cas de licenciement sans préavis.
Pour le supprimer ou le remplacer par un autre modèle salarial, il faut modifier le contrat de travail. Les employés sont libres d’y souscrire, mais, s’ils refusent, ils perdront leur emploi. De son côté, l’employeur est tenu de respecter les règles de résiliation prévues: il doit verser la part du 13e salaire fixé dans l’ancien contrat, proportionnellement à la durée du délai de préavis.
Le 13e salaire fait partie des revenus soumis à l’AVS. Sur la fiche de paie, il s’additionne au revenu de décembre pour le calcul des cotisations aux assurances sociales (AVS, AI, APG, AC) et à celles de la caisse de pension si on est affilié à la prévoyance professionnelle. Il est automatiquement inclus dans le calcul du revenu annuel pour les impôts, au chiffre 1 du certificat remis en janvier.
Mauvaise surprise
Quand on touche des indemnités journalières en cas de maladie, le 13e salaire n’est pas toujours versé en entier. Les calculs de l’assurance sont en effet basés sur le revenu annuel dont il fait partie intégrante, si bien qu’on en touche déjà une partie pendant le congé maladie.
Ce supplément n’est généralement pas prévu quand on est payé à l’heure, mais l’employeur est libre de prévoir un supplément correspondant. Il s’élèvera à 8,33% tarif horaire brut, ce qui correspond au douzième du tarif horaire. Les déductions sociales s’appliquent ensuite également à l’intégralité du revenu.
Primes à bien plaire
Les gratifications et les primes, en revanche, sont accordées à bien plaire, selon les résultats de l’entreprise et le bon vouloir du patron, sauf en cas d’accord contraire (lire l’encadré). En Suisse, un salarié sur trois en bénéficie. Elles sont également soumises aux déductions sociales. Sur le certificat de salaire, elles ont leur place au chiffre 3, à la rubrique «Prestations non périodiques». Leur montant et la fréquence à laquelle on les touche sont variables.
Ces suppléments n’ont pas d’influence sur les indemnités journalières versées en cas de maladie ou de chômage, parce qu’ils ne font techniquement pas partie du revenu annuel.
Claire Houriet Rime
Part du salaire ou gratification due
Le Tribunal fédéral a souvent été appelé à trancher sur le droit au bonus dans les institutions financières. Quand tout va bien, ces généreux suppléments tombent à la fin de l’année. Les choses se corsent quand les résultats annuels sont moroses: quels sont les critères pour considérer la prime comme une part intégrante du salaire ou comme une gratification? Et dans ce cas, à partir de quand devient-elle un dû?
Le bonus fait partie du salaire quand il a été promis et que le montant versé obéit à des critères objectifs (bénéfice, chiffre d’affaires, participation aux résultats notamment). Cela d’autant plus s’il représente un part importante du revenu: l’employeur est alors tenu de le verser dans les six mois suivant le bouclage des comptes.
Le bonus est considéré comme une gratification à laquelle l’employé a droit quand il est versé sur la durée: à partir de trois ans, si l’employeur n’a pas précisé qu’il s’agissait d’un geste à bien plaire, on peut déjà compter sur ce supplément.
Les juges fédéraux nuancent ces règles pour les très hauts revenus (plus de 500 000 fr. par an). Dans cette catégorie, on peut mener un train de vie approprié même sans bonus. Celui-ci dépend alors du bon vouloir de l’employeur.
